招聘面试视频(幼儿教师招聘面试视频)

招聘面试(招聘的秘密)

目前人才市场处于“两头活跃”的状态。如何快速准确的找到自己喜欢的人才？所以我们要打好需求分析、面试、谈offer、岗前沟通等全流程的基本功，才能精准的招到想要的人才。

如何了解业务部门的招聘需求

职位分析、JD、人才画像、人才地图

建议HR朋友不要错过每一个应聘者的面试机会。他们不仅可以练习和优化自己的面试技巧，还可以明确简历的方向，评估自己对招聘需求的把握是否准确。准确把握业务部门的招聘需求，要从最基础的工作入手，包括:职位分析、JD撰写、人才画像、人才图谱。

后分析法。

从岗位的职责来看——也就是做什么。一般从专业能力、通用能力、组织维度、人格特质四个维度来分析。

专业能力和通用能力可以更好的理解。在这里，我们将重点解释组织维度和人格特质。
1。组织维度

每个企业都有自己的企业文化，对应聘者能否融入企业的稳定工作影响很大。另一个直接因素是岗位直属领导的个人管理风格和能力。上下级之间缺乏和谐的合作，会导致新员工在短时间内流失，或者影响团队的工作效率。

一些有知名企业/大公司背景的中层候选人往往很受中小企业的欢迎。但经常出现的情况是，这些候选人可能只在某知名企业领导过1-2人的团队，而新公司可能被任命管理20人的团队。管理团队会比较困难，这是团队规模不匹配的常见情况，所以在招聘过程中要充分考虑这一点，尤其是管理岗位。

岗位匹配不仅要考虑能力和素质，还要考虑一个人是否开始做管理，期望他的工资是原来工资的1.5-2倍…这些因素与我们招聘的职位是否匹配，要仔细衡量。

2.性格特征

网上有些段子调侃程序员格子衫，不善言辞，新媒体编辑妙语连珠。每个职业都有其职业特点。一个具备良好职业能力和素养的人，也会有鲜明的职业性格。程序员喜欢安安静静、心心写代码，做营销的要活泼一点，做财务的很严谨…我们在招聘的时候一定要注意这个维度。如果新人与团队格格不入，很大概率留不住公司，也做不好。

当然，善于沟通和理解业务逻辑需求逻辑的程序员，往往成长为CTO商业逻辑强的财务往往成长为CFO。所以在分析人格特质的时候，不要看职能，要看职位。这里特别提醒大家。

写JD要准确。

写JD的时候要特别注意找到岗位的核心工作内容。3-5项就够了。一定要列出这3-5项的输出结果，并按比例排序。拿着这个单子和需求者确认，从而明确一个职位的核心要求。

除了以上的解释方法，还有其他几个细节想和大家分享一下。

了解公司承担的责任以及交付过程中要承担的环节？

了解合作伙伴，喜欢什么样的人才，接下来业务发展的需求是什么？如何满足这种需求，是把握招聘需求的一个非常重要的因素。

建议HR无论应聘者是否通过复试，都要和用人单位聊一聊。搞清楚他为什么选择这个人，为什么放弃这个求职者，他怎么看，你怎么看？通过这样的对标，你很快就会知道如何调整自己的方向和他的需求。大概一两个月的时间，你就能准确把握他的就业需求。

不断积累目标公司和职位的知识。我们招聘很久了，我们会找到我们招聘的职位。很多人可能来自一家或几家公司。那么HR要知道你的人才供给的上游。还要知道你的下游，也就是你的人才流向哪里。

人才画像和图谱。

为了招聘到合适的人，HR不得不“描绘一幅人才画像”。最简单的方法就是到公司内部，找出这个岗位最优秀的员工，按照下图所示的三个层次描述他们的共性。

人才地图很简单。我上面提到的要搞清楚人才流动的上下游公司，结合这个岗位和贵公司的用人偏好和要求。你会发现哪些公司是你可以关注的。

如果查看作业内容，可以从现有作业中找到匹配的作业对象。抓住这个岗位的核心能力，你就能发现哪个岗位最适合你，哪些公司是标杆。人员、市场规模、渠道、运营管理都差不多的公司，在这里找人才，可以降低你的成本，提高你的效率。

找简历和面试。

浏览简历时，重点关注对方过往工作经历中与职位高度相关的部分，通过对方简历的层次来判断对方的逻辑。

一份好的简历会善于用数据说话，如果对方在职业生涯中表现出比同龄人更快的职业晋升和薪资提升。那就一定要关注这个候选人。

在同一个行业长期定居的人，稳定性相对较高；一般来说，这种候选人是在某公司有0~1经验的优秀候选人，任职期间业绩提升明显，或者在某大平台有较长的从业经历。

面试时，我们会重点了解对方的工作经历，取得成绩的过程，以及他对一些事情的看法和意见，了解他工作的内在驱动力，从而知道他是否是自己想找的人，是否能接下公司的担子。

要约协商。

找亮点+原则+节奏

在谈offer之前，你要了解应聘者的动机和需求是什么，结合他的需求找到你公司的卖点。从筛选简历、邀约、面试，每一步都要了解、掌握、判断应聘者的求职动机。这个我不懂。面试和谈offer的节奏会受到影响。

在谈offer的时候，要坚持一个原则——不要答应录用的条件，但也不要把所有的道理都告诉他，这样容易造成对方选择的动摇。

提醒大家几个关于要约的禁忌:

如果没有想通的意愿，谈offer；

如果不知道动机，谈要约；；

面试结束后给出结论，现场谈；

未经确认提交；

很容易打乱谈offer的节奏，或者打扰到候选人，引起对方的反感。合适的节奏是在候选人离开后24小时内打电话，要求反馈。在这个过程中，先了解对方的面试感受，以及对这个机会的看法。然后继续问对方是否有未完成的问题要咨询。如果有，谈加工后报价。

提高值班率。

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